Son on yıldır firmalar, hummalı bir şekilde personel departmanlarını -yönetim bilimindeki yeni gelişmelere ayak uydurduklarını zannederek- insan kaynakları departmanlarına dönüştürmekteler…
Altında yatan düşünce biçimlerini algılamadan, içselleştirmeden tabela değişiklikleri ile yaratılan bu kağıttan kuleler, ilk kriz rüzgarı ile de birlikte yerle bir olmaktalar…
Evet, Ülkemizde 90’lı yılların başlarından bu yana bir çok firma, “Madem rakip firmalarda var, bizde de olsun!..” mantığı ile İK birimlerini oluşturmaya başladı… Ve İK’nın trendi de böylece yükselmeye başladı… Ama Osmanlı’nın son dönemlerindeki batılılaşma hareketlerinde olduğu gibi, sadece giyim-kuşam (araçlar ve teknikler) alındı, bunların temelini oluşturan sosyal olgular ve düşünce biçimleri ise görmezden gelindi… Ancak İK Yönetiminin sadece bazı araç ve tekniklerin uygulanmasından öte insanı merkeze alan bir FİRMA KÜLTÜRÜ olduğu gerçeği kısa zamanda ortaya çıktı…
Çalışanları organizasyon şemalarındaki kutucukları dolduran “kaynak”lar olarak gören bir firmada İKY araç ve teknikleri ne dereceye kadar uygulanabilir ? Ya da bir küçülme operasyonunda personel maliyetlerinde %10 luk bir tasarruf için, ücret listelerini önüne koyarak bu hedefi tuttumaya çalışan, personeli tek tek İNSAN olarak değil de, SAYILAR ve TUTARLAR olarak gören bir İK yöneticisi, insan kaynakları yönetiminden ne kadar haberdardır ? Ya da mesleğini icra etmesi için “insanları sevmesinin gerekmediğini” ileri süren bir İK yöneticisi, İK uygulamalarında ne denli başarılıolabilir ?…
İnsan kaynakları yönetimi, firma çalışanı olup olmadığına bakmaksızın insanı DEĞER olarak algılayan ve insana DEĞER veren bir firma kültürüdür. Kuşkusuz firma çalışanları da insana değer veren bir firma kültüründen nasiplerini alacaklardır. Çünkü firmanın bu bakış açısı, firmanın vizyonuna, misyonuna, politika ve stratejilerine, sistem ve uygulamalarına yansıyacaktır. Peki firmanın böyle bir bakış açısı yoksa ne olacaktır ? O zaman firmada kurulmaya çalışılan İK sistemleri ve uygulamaları temelinden yoksun olduğu için, havada kalacak,işlemeyecek, yürümeyecektir.
Bugün İK birimleri, firmalarına katkı sağladığını göstermek için bir çok ölçüm aracı geliştirmeye çalışıyor… Doğrudur, tüm birimler gibi İK birimleri de firmalarına katkı sağlamalı ve sağladıkları katkıları yönetime sunmalıdırlar… Bu bir anlamda onların firma içindeki varlıklarının da temelini oluşturur.Nitekim bu görüşten yola çıkarak geliştirilen “DEĞER YARATAN İNSAN KAYNAKLARI” kavramı da son zamanlarda sıkça telaffuz edilir olmuştur… Ancak bu konuyu daha yakından irdelersek, insan kaynaklarının aslında değer yaratmadıklarını, var olan değerleri ortaya çıkarabildiklerini görürüz… Çünkü firma çalışanlarında firmaya katkı sağlayabilecek “DEĞER” ler zaten vardır, ya da en azından gelişim potansiyeli vardır. O zaman İK birimlerinin yapması gereken şey de var olan bu değerleri yerinde kullanmak , potansiyel değerleri de geliştirmekten ibarettir. Bunu başarabildikleri ölçüde firmalarına da katkı sağlayabileceklerdir.
Peki, var olan değerler nasıl ortaya çıkarılacaktır ? Potansiyel değerler nasıl geliştirilecektir ? Bunun için İK birimlerinin birincil yetkinliğinin İNSANI TANIMA olması gerekecektir. Öyle ya, nasıl bir terzi iyi bir iş çıkarabilmek için üzerinde/birlikte çalıştığıkumaşın, makasın, ipliğin özelliklerini ve niteliklerini iyi bilmek zorunda ise, İK çalışanları da öncelikle insanı tanımak ve algılamak durumundadır. Peki sadece insanı tanımak yeterlimidir ? Bence Hayır!… İnsanı tanımak konusunda edinilen bilgiler bu birincil yetkinliğin maddi (bilgi yada teknik) boyutunu oluşturur. Bu yetkinliğin bir de manevi (tutum) boyutu vardır ki bu olmaksızın ilk boyutun fazlaca bir önemi yoktur : O da insan sevgisidir. Soyut olarak insanları sevmeyen, onlara önyargısız değer vermeyen bir İK çalışanının ne var olan değerleri kullanmak, ne de potansiyel değerleri geliştirmek yönünde başarılı olacağına inanmıyorum.
İnsanları tanıma konusunda yetkin, insana değer veren bir İK çalışanı, insana değer vermeyen bir firma ikliminde ne yapmalıdır ? Sanırım günümüzde pek çok İK çalışanının sıkça karşılaştığı bir sorun bu… Başta da belirttiğim gibi insan kaynakları yönetimi sadece bir birimin uyguladığı araç ve tekniklerden öte insana değer veren bir firma kültürü… Eğer bir firmada böyle bir kültür yok ise İK çalışanlarına iki seçenek kalıyor : Ya firma kültürünü değiştirmeye çalışacak, ya da mevcut kültüre uyum sağlayarak tabelasını koruyacaktır… Kuşkusuz birinci yolu seçmek ideal, ama o kadar kolay değil… Çünkü uzun dönemli bir çaba gösterilmesi ve bu arada yönetime de (onların algılayacağı biçimde) somut katkıların sunulması gerekiyor… Yönetimin bu kadar sabırlı olamayacağını düşünen ve geçim kaygısı içindeki bir çok İK çalışanı da böylece mevcut firma kültürüne uyum sağlamayı ve tabelasını korumayı yeğliyor… Ancak bu tür bir yaklaşımın iki önemli sonucu ortaya çıkıyor… Birincisi artık İK birimlerinin faaliyetlerinin İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ile bir ilgisi kalmıyor… İkincisi ve daha önemlisi, insana değer verilmeyen bir firma kültüründe insan kaynakları yönetimine, dolayısı ile İK birimlerine de önem verilmiyor…Ve günün birinde küçülmenin bir aşamasında sıra İK birimlerine geliyor… Ve, o güne kadar insanları SAYI olarak gören İK çalışanları da sıra kendilerine geldiğinde o sayıların ardında birer İNSAN’ın yattığını algılıyor, ama artık çok geç!… Şairin dediği gibi “ Bakakalırım giden, geminin ardından…”
Mehmet Cemil ÖZDEN
(Yazar hakkında: 1964 Ankara doğumlu, 1986 Deniz Harp Okulu, 1991 İ.Ü.İktisat Fakültesi, 1995 İ.Ü. Hukuk Fakültesi mezunu. Ekonomi ve İstatistik'te yüksek lisans yaptı. İK Yönetimi alanında doktora tezi yazıyor. Kamu ve özel sektörde 15 yıl yöneticilik yaptı. Halen "Kariyer Yönetimi" eğitmenliği, www.mcozden.com sitesinin webmaster ve editörlüğü ile www.insanbul.net sitesinin İK danışmanlığını yapıyor.)
