Bir gün, rahatsızlığınız artık endişe verecek boyuta vardığında, doktora gidersiniz. İşte o zaman gerçeği öğrenirsiniz.
Bundan sonra sıkı bir gıda rejimi uygulamanız, periyodik olarak bazı ilaçlar almanız, düzenli olarak spor yapıp, belli dönemlerde doktor kontrolundan geçmeniz gerekecektir. Birkaç saat önce, dilediği gibi ve özgür bir şekilde yaşamakta olan siz, şimdi bu kapıdan, bundan sonra ömrünüzün sonuna kadar beraber yaşamak zorunda olduğunuz kronik rahatsızlığınız ve sağlığınız için uymak zorunda kalacağınız kurallarla çıkmaktasınız.
Tıpkı Türkiye’nin yaşadığı bu krizde olduğu gibi!
Bugüne kadar ekip çalışması, yetki-sorumluluk problemleri, performans parametreleri, eğitimler, kariyer planlamaları, organizasyon şemaları ve görev tanımları ile haşır neşirken, birden “kriz geldi!” dediler ve herşey durdu. Önce yatırımlar durdu, masraflar kısıldı, sonra işten çıkarmalar ve iş aramalar başladı. İlgi alanımız artık tümüyle kriz ve etkileri oldu.
Aslında bu kriz ne ilkincisi, ne de sonuncusu. Peter Drucker bilgi çağının gelişini bize müjdelerken, beraberinde getireceği sorunları, belki pek o kadar yüksek sesle söylemedi. Oysa şimdi, kaynakların kısa vadeli ve plansız kullanımı, iş ve sosyal hayatta kuşakların yer değiştirmesi, hızla gelişen teknoloji ve rekabet-müşteri memnuniyeti kurallarının yeniden yazılıyor olması sonucu oluşan yeni ekonominin büyüme sancıları, krizin sosyo-ekonomik boyutlarının katlanarak büyümesine yol açıyor.
Bu krizin dört cephesi var. Birinci cephede şirketlerin stratejik yönetim anlayışını, insan ve maddi kaynaklarına yeterli düzeyde entegre edemediğini görüyoruz. İkinci cephede çalışanların artık krizlerle dolu yeni bir döneme girildiğini görmeleri gerektiğini anlıyoruz.Üçüncü cephede insan kaynakları danışmanlık şirketlerinin sistem içerisindeki önemini öğreniyoruz. Dördüncü cephede ise devletin, krizin sosyo-ekonomik boyutuna, öncelikle sektörler bazında yaklaşması ve önlemleri alması gerektiğini söylüyoruz.
Şirketler stratejik yönetim anlayışını, özellikle insan kaynaklarına entegre edemediler. Zira bir reklam ya da IT yatırımı bütçesi gibi, ilk krizde tırpanlanan bütçelerin arasına artık insan kaynakları da girdi. P&G’nin başkanı Richard Deugree’nin 1947 yılında söyledikleri “Eğer paramızı, binamızı, ürünlerimizi bize bırakıp, çalışanlarımızı alırsanız şirket batar. Fakat bize çalışanları bırakıp parayı, binayı ve ürünlerin hepsini alsanız, herşeyi on yıl içinde yeniden inşa edebiliriz”, artık hayal olmuş durumda. Yönetici temini alanında çalışan Korn/Ferry International Türkiye’nin verdiği bilgiler ise oldukça dramatik. Şirketler gemiyi kurtaracak kaptan anlayışı içerisinde, bir numaralı yönetici arayışını artırmışlar. Profesyonelleşemeyen yönetim, oluşturulamamış kurum kültürü, unutulan çalışanlar ve aranan liderler! Oysa Drucker’ın dediği gibi “Kim ekonominin iyileşmesiyle şirketin büyümesine razı olursa, ayrıca onunla düşüşe de geçecektir”. Sonuçta şiddetli bir değişim ortamında, şirketlerin stratejilere gereksinimi vardır. Gerçekçi bir insan kaynakları yönetimi ise ancak şirket stratejisi kapsamında oluşturulabilir ve insan kaynakları biriminin strateji oluşturma süreci içerisinde mutlaka rol alması gerekir. İnsan kaynaklarını seçerken bilimsel ve Türkiye’nin gerçeklerine özgü –yurtdışından kopya olmayan- metodlar kullanması gereken şirketler, kriz dönemlerine gelince, gerekirse eksik maaş, ücretsiz izin vb. metodları da kullanarak, seçtiği ve yatırım yaptığı bu kaynakları, mümkün olduğunca elde tutmak için çaba sarfetmelidir.
Çalışanların cephesi ise daha karışık. Bir yanda dışarıdaki fırtınayı dehşetle ve belki de tam olarak anlayamadan seyreden yeni mezunlar (ya da mezun olmaya hazırlananlar), bir yanda kuralları öğrenmeye (ya da koymaya) çalışan bir kaç yıllık çalışanlar, bir yanda da başdöndürücü hızla gelişen teknolojik trendlere yetişememekten ürkmeye başlayan eski çalışanlar var. Her üç grubun da artık krizlere gebe bir döneme girildiğinin bilincinde olması ve kariyer planlarını bizzat ve buna göre yeniden düzenlemeleri gerekiyor. “Krizler, iyi yönetildiğinde fırsattır” deyimi artık biraz aşınsa da, krizin bu bilgiye ulaşmamızı sağlaması açısından bir fırsat olduğunu düşünebiliriz. Asıl gerçek ise yaşadığımızın sadece bir kriz değil, bir transformasyon (dönüşüm) olduğu ve artık kriz içinde yönetime odaklanmamız gerektiğidir.
Çalışanlara öncelikli önerimiz, stratejik olarak kendilerini bir şirket gibi düşünmeleri gerektiğidir. Ancak böyle olursa Intel başkanı Andrew Grove’ın şirketler için uyarıda bulunduğu ve krizleri işaret eden “stratejik dönüm nokta”larına gelmeden önce önlemlerini alabilirler. Ancak böyle olursa kendileri kıyaslayabilirler (benchmarking) ve sürekli gelişim içerisinde olabilirler. Ancak böyle olursa kendilerini planlayıp, yaptıklarını kontrol edip, iyileştirebilirler (Deming çevrimi). Sonuçta şirketler için geçerli olan pek çok öneri, çalışanlar için de geçerlidir. Önerilerin amacı, çalışanların profesyonel iş yaşamlarına katkıda bulunabilecek bir çok şeyi şirketlerinden beklemeyip, eğitim, bilgi ve becerilerin artırılması, çalışılan konunun dışında ek olarak disiplinlerarası bilgilenme, self motivasyon vb. konularda bireysel çalışmalarda bulunmalarını sağlamaktır. Yeni dönemde şirketlere uzun süre sadakatle hizmet etmenin karşılığında iş güvencesi sözü verilmediğinden çalışanlar, gelecek sigortalarını ancak entellektüel sermayelerini artırarak yapabilirler. Son önerimiz ise yeni trendlerin takibi olacaktır. Çünkü asıl umut oradadır. Drucker’a göre “Gerçekte yeni teknoloji, yer değiştirmeler olmakla beraber daha fazla insana iş verecektir. Ve en önemlisi bunlar daha ehil ve nitelikli insanlar olacaktır”. Ancak yine Drucker’a göre 2.dünya savaşının sonundan 1980’li yılların başlarına kadar 35 yıl boyunca geçerli olan kadrolarda üst kademe yöneticileri ile profesyonellerin sayısının artışı trendi, şimdi tam ters yöne dönmüştür. En çok personel artışı da, “yükselme yolu” açık işler yerine, daha oldukça genç bir yaşta girip emekliliğine kadar “yükselme imkanı olmadan” çalışılan işlerde olacaktır. Giderek artan otomasyonun işsizliği getireceğini düşünenler için ise Japonya’da Nec’in Saitama fabrikası başkanı Tomiaki Mizukami şöyle demektedir: “Önce insan çalıştırmaktan vazgeçip robotları devreye soktuk. Ama şimdi insan zekasından yararlanmak zorundayız. Robot kullanmak iyiydi ama şimdi farkına varıyoruz ki insanlarla çalışmak gerçekte daha hızlı oluyor.”
Üçüncü cephede, krizle birlikte sayıları giderek artan insan kaynakları danışmanlık şirketleri bulunmaktadır. Teknolojik gelişmeleri giderek daha iyi kullanmaya başlayan bu şirketlerin, fonksiyonel yeteneklerini de artırması beklenmektedir. Her türlü cv’yi kapsamaktansa, belli sektör ve seviyelere yönelik olarak uzmanlaşmalılar, headhunter’lık kavramını tam anlamıyla ve her türlü iletişim ortamında gerçekleştirmeliler, istatistik ve performanslarını belli kuruluşlar aracılığı ile kamuya periyodik olarak yayınlamalılar.
Dördüncü cephede bulunan devletin, Almanya’nın 800.000 uzmana, ABD’nin %40’ı bilişimcilerden oluşan 195.000 kişiye kapısını açmasının, Türkiye’de krize denk gelmesinin sonuçlarını iyi değerlendirmesi gerekiyor. Neden Intel, Microsoft, Cisco gibi bilişim devlerinin, bu sayısı artırmak için ABD hükümetine baskı yaptıklarını da iyi düşünmesi gerekiyor. Aksi halde ülkemizden oluşacak beyin göçünün ertesinde, dengeler eski yerine oturduğunda, sanırım Hindistan’dan ithal meslektaşlarımızla beraber aynı masalarda çalışırken, yurtdışında bulunan yakın arkadaşlarımızla ancak mektuplaşıyor olacağız.Devlet ayrıca IT, telekomünikasyon, finans, perakende, ilaç, enerji, medya, gıda, inşaat gibi sektörleri iş gücü açısından özel olarak ele alırken, Batı’nın çoktan yapmış olduğu “bilişim becerileri açığı tablosu”nu kategoriler bazında (iletişim ağları, uygulama yazılımları, istemci/sunucu ortamları vb.) ortaya çıkarmalıdır.
Yararlanılan kaynaklar:
(1) P&G ile Kazanmak, Charles L. Decker, Dünya Yayınları, Şubat 1999
(2) Yönetim Uygulaması, Peter F. Drucker, İnkilap Kitapevi, 1996
(3) Yeni Dünyada Strateji ve Yönetim, Prof. Dr. Arman Kırım, Sistem Yayıncılık, Mart 1999
(4) Saydam Düşünce, Ali saydam, Marketing Türkiye, 1 Mayıs 2001
(5) Yönetim Uygulaması, Peter F. Drucker, İnkilap Kitapevi, 1996
(6) Gelecek için Yönetim, Peter F. Drucker, T. İş Bankası Kültür Yayınları
(7) İş Dünyasında Bilgi Yönetimi, Davenport & Prusak, Rota Yayınları
Yazarın notu:
Bu yazı, BT/Haber gazetesinin Eylül 2001, 334. sayısında yayınlanmıştır.
Memet Özkan
Bu e-Posta adresi istenmeyen posta engelleyicileri tarafından korunuyor. Görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.
