Şirket hedeflerinin gerçekleşmesi (ister uzun dönem ister kısa dönem olsun) PDS’ nin dönemsel değil her an uygulanması ve sürekliliğin getireceği faydayabağlıdır. 

Şirketlerin karakteristik özelliği nedense en çok ihtiyaç gösteren konunungenelde en az önemsenen olmuş olmasıdır. Dikkatimizi zaman zaman farklı konulara yöneltsek de aslında çalışma hayatımızda karşılaştığımız sorunların veya çözümlerin bizlerden çok uzak olmadığını görürüz. “Tarih tekerrür den ibarettir “derler..Oysa tekerrür eden tarih değildir. Zaman geriye dönmeksizin akıp gider. Sadece olaylar ve hatalartekerrür eder;ve sorunlar tabiki, ta ki birileri kalıcı bir çözüm buluncaya kadar ,tekrarlanır durur.

İster Kişi performansı olsun, ister Şirket performansı, bu alanda bireysel bir çabanın yerineşirketin her kademesindeki çalışanların ortak bir düşünce tarzında olması, alınacak sonucun olumlu olması açısından son derece önemlidir.

O halde kimlere ne görev düşüyor?

1-Çalışanların Sorumlulukları

Çoğu kez çalışanların; ekip içindeki ilişkileri, beşeri ilişkileri, müşteri (iç ve dış) duyarlılıkları veiletişim konularında herhangi bir sorununa rastlanmaz. Zaten bu alanda bir problemin oluşmasıdurumunda, çalışma birlikteliğinin yeniden gözden geçirilmesi kanımca daha yararlı olur. Aslında çalışanları birbirinden ayırt eden özellikleri, iş bilgilerinin (tecrübe) yanı sıra yeni fikir ve uygulamalar konusunda ne kadarkaliteli alternatif çözümler üretebildiğidir.

Yeni fikirler konusunda katılımlarne oranda?

Farklı yaklaşımlar var mı?

Belirlenen işi yapmak genelde zor olmamaktadır (İşe alırken yeterlilikler doğru ölçüldüyse ).

Ancak belirlenen görev tanımı içersinde “Katma Değer” yaratmak işdünyasında her zamanişin esas can alıcı noktası olmuştur.

En son ne zaman vehangi çalışma arkadaşımızdan yaratmış olduğumuz yeni fikir veyayaklaşımımızdan dolayı övgü dolu sözler işittik?

İş yerimizde öğrenme ve gelişme konusunda eksikliklerimizi tespit ettik mi?

Gelişim konusunda yeterli çabayı sarf ediyor muyuz?

Çoğu çalışan zam dönemlerinde kişiselperformansların dikkate alınmadığından şikayetçidir. Oysa bu durum çoğu kez onların lehinedir. Performans demek; işin yanı sıra yaratılan ilave “Katma Değer“ demek. Değerlendirme bu unsura göre yapıldığında, kaçımız buişten kazançlı çıkacak? İşin o kısmı pek düşünülmüyor. (Tabi bütün bunların “yeni fikir ve yaratıcılığı” özendirici bir yapıya sahip bir şirket profilinde mümkün olduğunu da eklemekte fayda var.)

2-Şirket yönetiminin Sorumlulukları

Nasıl ki çalışanların, iş yeterliliği dışında farklı konulara eğilmesi önemli iseşirket yönetimde yer alan insanlar da iş bilgilerinin dışında önemli konulara vakıf olmak zorundadırlar. Esasen ikincisinin olmadığı durumlarda birinci koşulun gerçekleşmesinin zor olduğu ve şirketin gelecekteki projeksiyonunda önemli yararların sağlanabilmesi öncelikle şirket yönetiminin çabasını da gerekmektedir. Zira şirket yönetimi, çalışanlar arası pozitif yönde etkilemesine imkan veren bir yönetim tarzı ile her zaman çalışanlar üstünde bir baskı yaratmaimkanına sahiptir. Tam tersi durumun (çalışanların şirket yönetimi üstünde)gerçekleşmesi pek mümkün değildir. Örnek olarak Kariyer Planlama’ yıele alırsak bu konuda çalışanların belirleyici olduğu bir şirket bugüne kadarben görmedim. Şirket yönetiminde bulunan insanların genel yeterlilikleri (Pozisyon için gerekli olan iş bilgisi, mevzuat , dil bilgisi v.s.) dışında, şirketler için çok önemli olanfonksiyonelyeterliliklerdir. Diğerleri zaten olmazsa-olmaz olan koşullar.

Şirketleri başarılı kılan fonksiyonel yeterliliklerin kaliteliliğidir. Bunlar kısaca neler ve hangi alanlarda kullanıldığı durumlarda şirketleri diğer şirketlere göre ön plana çıkarır.

A)Motivasyon

Araştırmalar, çalışanın işten ayıran temel unsurun para yerine motivasyon kaybı olduğunu göstermektedir. O halde bireysel ödüllendirme ve motivasyon kaybının engellenmesi, işten ayrılma oranlarını minimum düzeyde tutulmasında etkili olabilecektir.

Bu çok önemlidirzira engellenmediği takdirde insanlar şirket beklentisi kadar çalışır. Farklılık, yenilik ve çabalar ölür. Kağıt üstünde bir şeyin gerçekleşme maliyeti çok rahat gösterebilir. Yaratıcığın yok olması sonucu oluşan kaybıise hesaplamak hemen hemen imkansızdır. Böyle bir kayıptan çoğu kez şirket yönetiminin haberi bile olmaz.

B)Kariyer Planlama

Kariyer Planlama sadece doğru işe doğru insanı yerleştirmek ve çalıştırmak ile sınırlı olmamalı aynı zamanda çalışanların kişisel gelişimini olumlu yönde etkilemeli. Unutmayalım kişilerin işten ayrılma veya değiştirme kararlarını maaşlardan ziyade şirketin sunduğu kariyer olanakları ve kişisel gelişim fırsatları etkilemektedir.

C) Katılımcı Yönetim

Bu konuda şüphesiz yazılan çizilen bir çok şey olmuştur..Eğitimlerde de süreklikonunun önemi vurgulanmaktadır. Öyle bir şirket yönetimi düşünün ki ;çalışanların fikirleri (tabi fikir alış-verişi yapılabiliyor ise)kabul edilmediğinde sert bir “ reddetme” yerineaynı fikirde olunmadığını bu konuda daha fazla veri toplama ve fikirlerin güçlendirilmesi konusunda sizi ikna eden hatta cesaret bile veren bir şirket yönetimi. (İşte takım üyelerinin birbirini pozitif yönde etkilemesine imkan veren bir yönetim tarzından kasıt bu!!!.)

D)Vizyon

Şirketinizde :”Vizyonu çok geniştir. İleri görüşlüdür ve topluluğa benzersiz hizmetler sunar..Şirketindebütünlük sağlar. Çalışanları için fedakarlık yapar ve bağlılık gösterir. Cesaretlidir. Endişelerini çok iyi kontrol eder. Kendi tercihlerinin, yaptığının ve bundan sorumlu olduğunun farkındadır. Sorumluluk onun üzerine yüklenmez, o bunu taşımaktan gurur duyar, gerçekçidir, hayal dünyasında yaşamaz, çalışanları için yüksek standartlar ve idealler peşinde koşar.” dediğinizkaç kişi var? ..Hangi isimler öncelikle aklınıza geliyor?

Konu hakkında yeterince ayrıntılı bilgiler bulmak ve sunmak mümkün. Anlatmak istediğim, ”Değişim”gerektiğinde değil gerekliliğinden önce yapılırsayararı olur. Sadece genel hatları üstünde düşünülmesi bile başarının %50 ‘si olabilir. Ne dersiniz?. Zira “büyük bir şeyler“ başarmak için, sadece eylemde bulunmamalıyız ,aynı zamanda düşlemeliyiz, sadece tasarlamamalı, aynı zamanda inanmalıyız.

Altan Özyiğit

(Yazar hakkında: 1970 Almanya doğumlu Altan Özyiğit bu ülkede ilk ve orta öğrenimini tamamlamıştır. Üniversite eğitimini Marmara İİBF İktisat Bölümünde tamamlayarak çeşitli şirketlerde pazarlama ve yöneticilik yapmıştır. Halen özel bir holding bünyesinde bir Lojistik şirketinde çalışan Altan Özyiğit ,müzik,spor ve felsefe ile yakından ilgilenmekte ve bu alanlarda çeşitli klüp ve dernek üyeliği bulunmaktadır.)